Список всіх підручників >>> Управління трудовими ресурсами

Тема 2. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕН-ЦІАЛОМ

2.6. Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства

Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються. На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [25, с. 37—38].

Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни. Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 2.2.1), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.

Розглянемо цю структуру докладніше.

Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання.

1.   Управління процесом відтворення населення:

—  регулювання демографічних процесів;

—  піклування про здоров’я людини;

—  поліпшення умов життя жінки та дитини;

—  поліпшення екологічної ситуації.

2.   Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:

—  поліпшення загальноосвітньої підготовки;

—  широкомасштабна професійна орієнтація;

—  первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

3.   Управління відтворенням робочої сили:

—  розвиток соціальної інфраструктури;

—  управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;

—  поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:

—  поліпшення територіальної організації народного господарства;

—  спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.

1. Управління технічним прогресом:

—  впровадження новітніх технологій;

—  впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;

—  підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;

—  різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.

2. Управління продуктивністю:

—  планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;

—  організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;

—  управління розвитком персоналу.

Елемент управління ринком праці має такі завдання.

1.   Управління зайнятістю населення:

—  посилення ролі ланок державної служби зайнятості;

—  підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;

—  міграційна політика;

—  підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;

—  широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.

2.   Управління активною політикою на ринку праці:

—  додаткові ефективні робочі місця;

—  первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;

—  сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;

—  організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.

3.   Управління внутрішньофірмовим ринком праці:

—  внутрішньофірмова диспропорція кадрів;

—  планування персоналу;

—  планування, набір, відбір персоналу;

—  розвиток персоналу;

—  оцінка та кадровий резерв персоналу.

Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21]. Для реалізації цієї системи управління є різноманітні методи (див. главу 1.1), основні з яких є економічними, правовими та адміністративно-організаційними.