Реклама



Замовити роботу

Замовити роботу

Счетчики




Вітаємо вас на сторінках нашого сайту!

Сайт readbook.com.ua - це зібрання книг по темах: бухгалтерський облік, економіка, маркетинг, менеджмент, право, страхування, філософія та фінанси.

Сподіваємось, що ця література буде корисна, як для школярів, так і для студентів.

Усі книги викладені з метою ознайомлення.
Список всіх підручників >>> Економіка підприємства - підручник

Тема 2. ТРУДОВІ ФАКТОРИ

2.6. Визначення зарплати



Трудові фактори, як і будь-які інші ресурси, реалізуються через ринок. Ціною праці є заробітна плата, величина якої формується під впливом попиту і пропозиції. Сума грошей, яку працюючий отримує за свою роботу, називається номінальною заробітною платою.
Організація системи заробітної плати на підприємствах, незалежно від форм власності, вимагає дотримування таких принципів:
- заробітна плата повинна відповідати кількості і якості роботи працюючих;
- рівень заробітної плати має гарантувати працюючому відповідний рівень добробуту і матеріального забезпечення;
- має дотримуватися диференціація зарплати залежно від умов праці і важливості галузі в економіці країни;
- темпи зростання заробітної плати не повинні перевищувати темпи зростання продуктивності праці.
Варто розрізняти такі види заробітної плати:
- основну заробітну плату, що залежить від результату праці працівників і визначається тарифними ставками, розрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах не вищих від встановлених чинним законодавством;
- додаткову заробітну плату, що залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород і компенсаційних виплат, передбачених трудовим законодавством;
- мінімальну заробітну плату – установлений державою розмір плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче від якого не може здійснюватися оплата праці за фактично виконану найманим працівником повну місячну норму праці; до неї не входять доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати; мінімальна заробітна плата регулюється державою з урахуванням рівня економічного розвитку країни, середньої продуктивності праці, середньої заробітної плати і вартості мінімального споживчого кошику (з 1 грудня 2003 р. – 205 грн.);
- реальну заробітну плату, що визначається кількістю товарів і послуг, яку можна купити за номінальну заробітну плату.
Історично номінальна і мінімальна заробітні плати мають тенденцію до зростання, але так не завжди відбувається з реальною заробітною платою. Адже купівельна спроможність номінальної заробітної плати, тобто реальна заробітна плата, залежить від рівня цін. Таким чином, величина реальної заробітної плати прямо пропорційна номінальній і обернено пропорційна рівню цін. В економічних дослідженнях реальна заробітна плата є основним показником для оцінення вартості трудових факторів і порівняльного аналізу ринку праці різних країн.
Основою оплати праці на підприємстві є тарифна система, що дозволяє порівнювати різні види робіт, їх якість і умови виконання. Тарифна система складається з трьох основних елементів: тарифної ставки, тарифної сітки і тарифно-кваліфікаційного довідника.
Тарифна ставка визначає величину оплати праці робітника відповідного кваліфікаційного розряду за одиницю часу (година, день, місяць). Цей розмір платні визначається у відповідності до рівня мінімальної заробітної плати.
Тарифна сітка характеризує зміну тарифних ставок у залежності від кваліфікації працюючих і галузевої приналежності підприємства. Для кожного кваліфікаційного розряду встановлений тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів ставка даного розряду більша від тарифної ставки першого розряду.
Кваліфікаційний та тарифно-кваліфікаційний довідники містять перелік характеристик робіт, що виконуються, за їх складністю і точністю, а також вимоги до освіти і практичних навичок працюючих, що необхідні для виконання роботи.
Тарифна система, яка є основою формування розміру заробітної плати на виробничих підприємствах, охоплює не усі види діяльності, оскільки не завжди можна оцінити результати роботи персоналу за конкретний проміжок часу (годину, день, місяць).
Фактично початковою величиною при формуванні заробітної плати є питомі розцінки на одиницю праці, тобто за одиницю роботи, виконаної працюючим, або за одиницю відпрацьованого часу.
Відповідно для визначення підсумкового (наприклад, за місяць) розміру заробітної плати використовуються дві основних форми обліку заробітної плати: відрядна і погодинна.
При відрядній формі заробітної плати основний розрахунковий принцип відповідає формулі
, (2.8)
де Р – розцінки за одиницю виконаної роботи (грн./шт.; грн./м3; грн./т і т.д.); В – кількість виконаної роботи (шт.; м3; м2; т; л тощо).
При погодинній формі заробітної плати основний розрахунковий принцип відповідає формулі
 ,  (2.9)
де Т – тарифна ставка за одиницю відпрацьованого часу, грн./годину; t – кількість відпрацьованого часу, годин.
Приклад 3
Визначити суму місячної заробітної плати двох працівників, якщо праця одного з них оплачується відповідно до погодинної форми заробітної плати, другого – у відповідності до відрядної. Перший робітник відпрацював за місяць 176 годин при годинній тарифній ставці 0,89 грн./год., другий – виготовив 1780 одиниць продукції при відрядній розцінці за одиницю 0,56 грн.
Розрахуємо заробітну плату першого працівника за формулою (2.9): 0,89 · 176 = 156,64 грн. Заробітна плата другого працівника складе (у відповідності до формули (2.8)) 0,36 · 1780 = 640,8 грн.
 
Ринок і формування ціни праці. Праця пропонується на ринку індивідами (які створюють пропозицію) і використовується підприємствами (які створюють попит). Рішення індивіда про те, яку кількість праці запропонувати, можна розглядати як свого роду компроміс між двома «товарами»: дозвіллям і споживчими благами. Саме останнє можна купити за зароблені гроші. Дозвілля необхідне для відновлення сил, виконання домашніх обов'язків, розваг. Час, витрачений на дозвілля, не зайнятий основною роботою, і відповідно не використовується для одержання доходу, який може бути витрачений на придбання споживчих благ. З іншого боку, купівельна спроможність щодо цих благ може бути зароблена тільки упродовж робочого часу. Вибираючи між двома цими можливостями, споживачі стикаються з такими основними обмеженнями:
а) обмеженістю часу (у добі лише двадцять чотири години, які можуть бути використані або на роботу, або на дозвілля);
б) годинною ставкою заробітної плати, що визначає купівельну спроможність індивіда.
Годинну ставку заробітної плати можна розглядати як альтернативну вартість праці, оскільки вона є грошовим еквівалентом товарів і послуг, якими жертвує індивід для насолоди, отримуючи додаткову годину дозвілля. Підвищення ставки заробітної плати впливає на вибір між працею і дозвіллям двояко (Пиндайк, 1992).
1. Підвищення погодинної ставки збільшує купівельну спроможність людини – з’являється стимул заміни дозвілля на працю.
2. Підвищення заможності робітників викликає, так званий, “ефект доходу”. Більш висока ставка заробітної плати – при умові, що ціни за послуги залишаться незмінними, – підвищує реальні доходи робітників. Маючи більш високі доходи, робітники схильні споживати більше нормальних товарів і менше товарів не такої високої якості. Дозвілля є "нормальним товаром". Як тільки доходи починають рости, люди за інших рівних обставин, звичайно прагнуть більше відпочивати, скорочуючи робочий час. Отже, сам по собі "ефект доходу" від підвищення заробітної плати відобразиться у скороченні кількості праці, що пропонується робітниками.
 
Примітка
Відповідно до загальноприйнятої концепції справедливості всі люди створені рівними. Але якщо це так, чому ж доходи людей за відносно однакову роботу на ринку праці так сильно розрізняються? Причина такої ситуації полягає в тому, що сам розмір номінальної заробітної плати далеко не вичерпує тих реальних благ, що можуть одержати працюючі в тому чи іншому місці за виконану роботу.
По-перше, відіграє роль усе-таки не номінальна, а реальна зарплата (вона, як відомо, визначається цінами на товари в даному місці).
По-друге, впливають природні і соціальні умови місцевості, де прийдеться жити і працювати людині. Вони не контролюються работодавцем, але можуть враховуватися як ним самим, так і, тим, хто наймається при згоді відносно зарплати.
По-третє, крім самої заробітної плати на ряді підприємств можуть запропонувати й інші блага, що будуть впливати на бажання зв'язати свою долю з даною фірмою. До подібних до благ відносяться безпека, комфорт, престиж, можливість просування (у тому числі і поза даною фірмою) і багато чого іншого. За інших рівних умов робітники хочуть запропонувати свої послуги за більш низьку плату тим наймачам, що пропонують працю з більш привабливими "незарплатними" характеристиками. Розуміючи це, багато хто намагається зробити роботу, пропоновану на ринку праці, безпечною, привабливою і перспективною. Наймачи, яким доводиться наймати людей на роботу, пов’язану з ризиком і дискомфортом, часто змушені виплачувати додаткову плату.

Розходження в характеристиках робіт, не пов'язаних із зарплатою, не вичерпують пояснень того, чому рівні заробітної плати в рівних категорій найманих робітників не збігаються. Враховуються також здібності людей. Якби пропозиція здібностей, необхідних для роботи директора корпорації, було настільки ж рясним, як пропозиція здібностей, необхідних канцелярським клеркам, здається, на ринках праці не було б такої великої різниці в оплаті цих робочих місць.
Деякі люди народжуються з визначеними здібностями, або, принаймні, з незвичайними можливостями для їх розвитку. Величезні зарплати професійних спортсменів, першокласних оперних співаків і інших суперзірок є прямим наслідком прояву цих можливостей. Але ті здібності, з якими люди народжуються, – лише передумови. Навчання й утворення важливі не менше, ніж уроджені здібності для оволодіння багатьма спеціальностями: від юристів і бухгалтерів до склодувів і перукарів.
Економісти розглядають витрати на навчання й освіту як одну з форм інвестицій. Піти на курси, щоб стати бухгалтером, з цієї точки зору, – практично те ж саме, що купити вантажівку, щоб зайнятися комерційним перевезенням. В обох випадках людина у даний момент здійснює витрати, щоб у майбутньому одержати те, що дасть можливість заробляти більше. Основна різниця полягає лише в тому, що водій вантажівки здобуває капітал у вигляді машини, а бухгалтер одержує людський капітал, тобто капітал у вигляді розумових здібностей.
Згідно з теорією «людського капіталу» заробітна плата для кожної спеціальності, що вимагає спеціального навчання, мусить бути досить високою, щоб покрити альтернативну вартість навчання.
У випадку, якщо людина відвідує коледж, щоб одержати кваліфікацію бухгалтера, альтернативна вартість поєднує в собі як витрати на навчання, книги і т.і., так і прибуток, який вона могла б заробити в тому випадку, якщо б замість навчання працювала за спеціальністю, що не вимагає спеціальної освіти.
Літератураtc "Литература"
1. Економіка підприємства: Підручник / За зам. ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.
2. Економічна енциклопедія: У 3 т. / Відп. ред С.В. Мочерний. – К.: Видавничий центр “Академія”, 2000. – Т. 1. – 864 с.
3. Економічна енциклопедія: У 3 т. / Відп. ред. С.В. Мочерний. – К.: Видавничий центр “Академія”, 2001. – Т. 2. – 848 с.
4. Класифікатор професій. БЗ-Ng-95/233 ДК-003-95. – К.: Держстандарт України, 1995.
5. Квартальні передбачення. – К.: Міжнародний центр перспективних досліджень, січень, 2002. – www.icps.kiev.ua.
6. Наказ Міністерства освіти та науки України № 161 від 29.03.2001 р.
7. Оперативна статистична інформація. Зареєстрований ринок праці за 2001 рік. – К.: Держкомстат, 2001. – http://ww.ukrstat.gov.ua/operativ/rp/zrp/12 2001.html.
8. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ. /Научн. ред. В.Т. Борисович, В.М. Полтерович и др. – М.: Экономика, Дело, 1992. – 510 с.
9. Постанова КМ України № 134 від 7 лютого 2001 р.
10. Статистичний щорічник України за 2000 рік. – К.: Техніка, 2001. – 599 с.
11. Хейне П. Экономический образ мышления /Пер. с англ. – М.: Новости, 1991. – 704 с.
12. Экономика предприятий и отраслей промышленности/Под ред. А.С. Пелых. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. – 608 с.
Питання до теміtc "Вопросы к теме"
1. Що слід розуміти під трудовим потенціалом підприємства?
2. Які категорії населення складають трудові ресурси?
3. Як кількісно і якісно оцінюються трудові фактори?
4. Як здійснюється підготовка кадрів?
5. Яка існує система підготовки керівників виробничих підприємств?
6. Основні форми перепідготовки кадрів.
7. Розкрийте зміст терміна «продуктивність праці».
8. Якими основними показниками виміряється продуктивність праці?
9. Якими факторами визначається зростання продуктивності праці?
10. Основні резерви зростання продуктивності праці?
11. За якими основними принципами повинна формуватися оплата праці на підприємстві?
12. У чому різниця категорій номінальної і реальної заробітної плати?
13. Що таке форми і системи оплати праці?
14. Що входить у зміст поняття «тарифна система оплати праці»?
15. Що показує динаміка реальної заробітної плати? 




© 2009 Читальня On-Line
Підручники розміщені на сайті для ознайомлення. Графічний матеріал, формули та текстова частина опубліковані частково.